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管理者這樣激勵員工,執行力才會強!
作者: 時間:2018/9/29 閱讀:907次

     激勵的六大誤區
誤區一:盲目認為金錢激勵可以解決一切問題
在現代企業中,采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如,對于那些經常加班的技術員或經常出差的業務員而言,他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型,且對多數員工而言,這種需求并非是首要的。
所以,企業欲最大化地激勵員工,必須充分了解和尊重員工的多元化需求,而不是一味通過金錢來進行彌補。
誤區二:片面認為企業戰略和員工行為的一致性與激勵計劃無關
實踐表明,企業的發展戰略規劃或愿景對員工的激勵有限,但企業激勵計劃是否得當則會影響員工對企業的認知。企業的激勵計劃與員工個人的行為及企業的戰略發展都存在著密切聯系,科學的激勵計劃有助于保持員工個人發展愿景和企業戰略目標的一致性。
實質而言,激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效,更深的目的在于促進員工產生良好的企業行為,保持與企業發展戰略一致,從而促進企業發展目標的順利實現。
從大多數企業激勵計劃制定的現狀來看,存在兩個方面的認識誤區:
其一,認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業戰略發展規劃順利實施,員工的需求應從屬于企業發展宏觀目標;
其二,認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段,對企業員工的長遠發展無實質性的影響。
誤區三:激勵方式過于單一
當前的企業在激勵方式上存在一個重要的誤區,即激勵方式的單一化和同質化。
事實上,企業應把人力資源管理看成是一種產品服務,而員工作為產品服務中的顧客群體,其需求、職位、心理態度各不相同,為此應采用差異化的柔性激勵方式。
目前,很多企業激勵形式過于單一,不但造成了激勵效果的低下,還造成了物資的重復性浪費。
誤區四:激勵方式過于固定
激勵過程始終處于動態性的變化之中,其效果與激勵環境、激勵頻率、激勵需求有很大關系,激勵環境的變化決定了激勵方式也應隨之改變。
同時,激勵需求具有多樣性的特征,但目前很多企業往往最容易忽視的也是這一點。
誤區五:激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論,一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式,都無法起到有效的激勵效果。
現實中,企業管理者在制定激勵計劃之時,很少考慮到不同年齡層次員工的內心需求,最終限制了柔性激勵效果的發揮。
誤區六:激勵強度和彈性度過低
從現實情況來看,企業現行的一些激勵方式仍不能有效地激發人才的效能,尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。
目前,很多企業都認識到了專業性人才的作用,并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產生的效用有限,一方面可能挫傷原來員工的積極性,另一方面引入的人才又會因為別的企業開出更高的薪酬而流失。
激勵需要把握時機
在網絡上曾廣泛流傳一則故事,標題是“上帝為什么不獎勵好人”。
故事的起因是一位叫瑪莉·班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報》兒童版欄目的主持人西勒·庫斯特,想問一問無所不知的西勒·庫斯特先生:上帝真的是公平的嗎?因為她實在搞不明白:為什么她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上,得到的只是一句“好孩子”的夸獎,而那個什么都不干、只知搗蛋的戴維(她的弟弟)得到的卻是一個甜餅。
這個故事流傳到中國,有人留言引用了中國民間俗語:“惡有惡報,善有善報,不是不報,時候未到”,并明確解釋說“好孩子在日后的發展中將獲得更多的發展機會和其他外在收益(甜餅)”,似乎這樣的話,就能很好地解決小女孩的困惑。
這話倒是明確指明了成為“好孩子”也是有“甜餅”的,只是它們還在未來很遠的地方。這其中就忽視了激勵的重要要素之一:激勵時效性。小女孩可能幾年之內都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果,卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。
激勵是不是只要保證方向正確,就能獲得想象中的行為和結果呢?事實上,不是。
激勵效果與時效密切相關,如果激勵方向保持準確,但激勵反饋時間非常漫長,其績效效果隨著時間的推移而遞減,乃至消失。
激勵從本質上可以分為兩大類,一類是外在激勵,從事物外部的其他因素(比如金錢、工作環境等)中實現對相關人員的激勵,另一類是內在激勵,主要從事物本身尋找價值,從事物內在價值中實現對從事人員的激勵。
通常人們認為來自工作內在價值的激勵是長期的,能夠在很長時間內給予員工可持續的激勵效果,而外在激勵則往往是短期的,只能在當下產生一段時間的激勵效果。
一般情況下,的確存在這種特征。內在激勵來自于工作的內在價值,通常具有一定的長期性,能夠實現長期的激勵效果。
但長期性和即時性并不矛盾。一方面內在激勵需要長期產生激勵效果,另一方面,內在激勵也應當產生即時激勵效果。如果忽視內在激勵的即時性要求,最終可能產生激勵效果幾近于無的尷尬。
人本質上總是對最近的刺激和激勵產生強化感覺,如果這種強化來得太晚,其效果自然大打折扣。隨著時間的推移,激勵效果遞減。
需要特別注意的是內在激勵的長期性與即時性的權衡。長期的激勵并不等于當期不產生效果,而即時性的激勵也并非一定就是短期的激勵。
內在激勵應該怎么做?
在現代企業中,采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如,對于那些經常加班的技術員或經常出差的業務員而言,他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型,且對多數員工而言,這種需求并非是首要的。
所以,企業欲最大化地激勵員工,必須充分了解和尊重員工的多元化需求,而不是一味通過金錢來進行彌補。
方法一:掌握員工的心情,通過情緒激勵
員工的日常激勵,并非一定要同“錢”掛鉤。可以根據人的情緒變化特點,針對性的進行激勵。不花錢,亦能激勵。
加拿大心理學家德比·莫斯考維茨認為,人們從周一到周五,工作節律大不相同,前半周,人的精力旺盛,態度和行為比較激進;后半周,人的精力逐漸下降,卻也更易通融。故有“周一憂郁癥”“周二認命癥”“周三亢奮癥”“周四倦怠癥”“周五振奮癥”等說法,因此,可根據一周的情緒特點,針對性的激勵方法。
周一:以目標喚醒激情
周二:以溝通凝聚團隊
周三:以歡樂沖去疲憊
周四:以輔導幫助成長
周五:以關愛贏得尊敬
如同天氣一樣,雖可預報,卻常有誤差出現,員工每天的情緒并不一定完全符合上述規律,員工的性格也各不相同,因此,不同的員工要用不同的激勵。真正懂得激勵的企業,能根據每一名員工情緒的“陰晴”起伏,隨時隨地地實施有針對性的激勵,從而使員工遠離負面情緒影響,將“正能量”源源不斷地注入工作中。
員工心情激勵法詳情請戳:利用情緒激發員工的熱情
方法二:想方設法讓你的員工快樂起來
快樂的員工富有成效。事實上,如果你曾經管理過心懷不滿的員工,你就知道,這是一種應該不惜一切代價也要避免的狀態。這些內心的不快不僅僅會讓員工本人無法完成工作——還會影響周圍的每一個人。如果團隊里不是每個人來工作的時候都很興奮,那么你就該檢查一下自己是不是有什么地方做錯了。
找出員工動力,并用適當的方法激勵他們
明確對員工的期望和方向
不惜一切代價避免進行微觀管理
言出必行
給員工一個機會在企業內創業
給員工放一天假去做些很酷的事情
聽聽員工的想法并重視他們的意見
讓人們在不重要的事情上失敗
當員工把事情做好時,感謝他們
方法三:不用花錢的激勵方法
好員工為何留不住?團隊為何很難激勵?老舊的思維都認為是員工想要更高的薪水,他們說想看看外面的世界。這種看法其實都在把問題歸到員工身上,但作為公司管理者,你是否認識到公司的健康度對于員工動力的影響,是否關注到了員工之于薪水之外更抽象的需求、他們的動力來源——感謝、認可和賞識。
不斷認可
真誠贊美
榮耀和頭銜
給予一對一的指導
領導角色和授權
團隊集會
主題競賽
榜樣
傳遞激情
我們介紹了很多方法,下面我們來看看各家企業是如何做員工激勵的。
新員工的內在激勵
為什么我們的企業付出了巨大的成本,還是留不住員工,讓員工缺乏安全感和歸屬感?在小編看來,這是我們的激勵機制出了問題。我們的企業往往過于注重外在激勵,而忽略了內在激勵。這種內在激勵,便是以企業文化形式呈現的對員工的關懷。
這種內在激勵可以怎么做呢?
天津石化:闖關訓練
圍繞“訓練”下功夫,通過闖關的形式,有效地激發了學員的熱情。
南方電網科學研究院:積分兌換金幣
創新性地設計了“積分兌換金幣”制度——活動中所需物品及服務,例如食品、飲料,以及材料復印和打印等服務均需使用金幣,而金幣主要通過團隊積分來獲取,以此鼓勵大家積極表現獲得積分。
海南航空:“浸潤式”體驗

除了職業化素養、企業文化、品牌、安全運行知識等課堂培訓外,海航還安排了晨跑、公益活動、“預見·未來:寫給入職百天的自己”、“溫馨加油站:一封家書”、生日派對及畢業晚會等活動,讓新員工全方位、多感觀地體驗公司文化和業務運營模式,幫助他們適應新角色。
廣汽本田:“分享·成長” 共筑未來

在實習培訓的尾聲,廣汽本田會舉辦“新員工迎新晚會暨座談會”活動,通過互動交流、風采展示,分享新員工的成長,表達對未來發展的信心和期望。

 

來源:chizhoujob
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